Calculez gratuitement le montant minimum de votre indemnité de rupture conventionnelle. Conforme au Code du travail (art. L1234-9 et R1234-2).
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L'indemnité de rupture conventionnelle constitue une somme versée par l'employeur au salarié lors de la rupture d'un commun accord du contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Son montant ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement, tel que le prévoit l'article L1237-13 du Code du travail.
Le calcul repose sur deux paramètres fondamentaux : l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et son salaire de référence. Contrairement à une idée reçue, la formule n'est pas arbitraire : elle est strictement encadrée par les articles L1234-9 et R1234-2 du Code du travail.
Depuis le 27 septembre 2017, l'indemnité légale de licenciement (qui sert de plancher à la rupture conventionnelle) se calcule comme suit :
Les années incomplètes sont prises en compte au prorata du nombre de mois travaillés. Un salarié ayant 7 ans et 4 mois d'ancienneté verra ses 4 mois supplémentaires valorisés à hauteur de 4/12e d'année.
Le salaire de référence correspond au montant le plus favorable pour le salarié entre deux modes de calcul :
L'employeur et le salarié doivent retenir la méthode la plus avantageuse. Dans la grande majorité des cas, c'est la méthode des 12 derniers mois qui prévaut, sauf lorsque le salarié a bénéficié d'augmentations récentes ou de primes significatives sur les derniers mois.
Attention : si votre convention collective prévoit une indemnité plus favorable que l'indemnité légale, c'est le montant conventionnel qui s'applique. Vérifiez toujours votre convention collective avant de négocier.
Prenons le cas de Marie, salariée dans une PME depuis 7 ans et 4 mois, avec un salaire brut mensuel moyen de 2 800 euros sur les 12 derniers mois. Son salaire moyen sur les 3 derniers mois est de 2 900 euros (une prime de performance a été versée récemment). Elle a par ailleurs reçu une prime exceptionnelle de 1 200 euros au cours des 12 derniers mois.
Méthode 1 -- Moyenne des 12 derniers mois : le salaire de référence est de 2 800 euros (toutes primes incluses dans la moyenne).
Méthode 2 -- Moyenne des 3 derniers mois : le salaire de base moyen est de 2 900 euros. Il faut y ajouter le prorata des primes annuelles : 1 200 euros x 3/12 = 300 euros, soit 2 900 + (300 / 3) = 3 000 euros. On divise les 300 euros par 3 mois car on les répartit sur la période de référence de 3 mois.
Le salaire de référence le plus favorable est donc celui de la méthode 2 : 3 000 euros.
Marie dispose de 7 ans et 4 mois d'ancienneté, soit 7 + 4/12 = 7,333 années.
Comme son ancienneté est inférieure à 10 ans, seul le taux de 1/4 s'applique :
Indemnité = (1/4) x 3 000 x 7,333 = 5 500 euros
Marie peut donc prétendre à une indemnité légale minimum de 5 500 euros brut. En pratique, elle pourra négocier un montant supérieur selon le contexte de la rupture et sa capacité de négociation.
Le tableau ci-dessous présente le montant de l'indemnité légale de rupture conventionnelle pour un salaire de référence de 2 500 euros brut mensuel, selon l'ancienneté du salarié :
| Ancienneté | Calcul | Indemnité légale minimum |
|---|---|---|
| 1 an | 1/4 x 2 500 x 1 | 625 euros |
| 2 ans | 1/4 x 2 500 x 2 | 1 250 euros |
| 3 ans | 1/4 x 2 500 x 3 | 1 875 euros |
| 5 ans | 1/4 x 2 500 x 5 | 3 125 euros |
| 7 ans | 1/4 x 2 500 x 7 | 4 375 euros |
| 10 ans | 1/4 x 2 500 x 10 | 6 250 euros |
| 15 ans | (1/4 x 2 500 x 10) + (1/3 x 2 500 x 5) | 10 417 euros |
| 20 ans | (1/4 x 2 500 x 10) + (1/3 x 2 500 x 10) | 14 583 euros |
Ces montants correspondent à l'indemnité légale minimum. L'indemnité effectivement versée peut être supérieure si la convention collective du secteur prévoit un calcul plus avantageux ou si les parties négocient un montant supra-légal.
Le régime fiscal de l'indemnité de rupture conventionnelle est un sujet complexe qui mérite une attention particulière. En effet, selon le montant perçu et la situation du salarié, l'indemnité peut être totalement exonérée d'impôt sur le revenu ou partiellement soumise à imposition.
L'indemnité de rupture conventionnelle est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite du plus élevé des trois plafonds suivants :
En tout état de cause, la fraction exonérée ne peut excéder un plafond global fixé à 6 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS). Pour 2026, ce plafond représente une somme significative qui couvre la très grande majorité des indemnités versées aux salariés.
En pratique, pour la plupart des salariés, l'indemnité de rupture conventionnelle est intégralement exonérée d'impôt sur le revenu lorsqu'elle ne dépasse pas le montant prévu par la loi ou la convention collective.
Sur le plan des cotisations sociales, le traitement est le suivant :
Il est important de distinguer la situation du salarié qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein : dans ce cas, les exonérations décrites ci-dessus s'appliquent pleinement. En revanche, si le salarié est en droit de liquider sa pension de retraite, l'indemnité de rupture conventionnelle est intégralement soumise à cotisations sociales et à impôt sur le revenu.
Conseil : si votre indemnité négociée est significativement supérieure au minimum légal, faites-vous accompagner par un expert-comptable ou un avocat spécialisé pour optimiser le traitement fiscal de la somme perçue.
L'un des principaux avantages de la rupture conventionnelle, par rapport à une démission, réside dans l'ouverture des droits au chômage. En effet, la rupture conventionnelle est considérée comme une privation involontaire d'emploi par France Travail (anciennement Pôle emploi), ce qui permet au salarié de percevoir l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE).
Pour bénéficier de l'ARE après une rupture conventionnelle, le salarié doit remplir les conditions suivantes :
Le versement de l'ARE ne débute pas immédiatement après la rupture du contrat. Plusieurs délais s'appliquent :
Concrètement, si votre indemnité de rupture conventionnelle se limite au montant légal, le différé spécifique est nul et vous commencerez à percevoir l'ARE au bout de 7 jours plus le différé congés payés. En revanche, si vous avez négocié une indemnité supra-légale importante, le début de l'indemnisation peut être reporté de plusieurs semaines, voire plusieurs mois.
Le montant de l'ARE est calculé sur la base de votre salaire journalier de référence (SJR). La formule retenue par France Travail est la suivante :
France Travail retient le montant le plus favorable pour le demandeur d'emploi. L'allocation journalière ne peut pas être inférieure à un montant plancher (environ 31,97 euros par jour en 2026) ni dépasser 75 % du SJR.
La durée d'indemnisation dépend de votre âge et de votre durée d'affiliation. Pour les salariés de moins de 53 ans, la durée maximale est généralement de 18 mois. Elle est portée à 22,5 mois pour les 53-54 ans et à 27 mois pour les 55 ans et plus.
Oui. La rupture conventionnelle repose sur le principe du consentement mutuel. Ni le salarié ni l'employeur ne peut imposer cette procédure à l'autre partie. L'employeur est donc parfaitement en droit de refuser une demande de rupture conventionnelle, et ce sans avoir à justifier sa décision. Si tel est le cas, le salarié peut renouveler sa demande après un certain délai, ou bien envisager d'autres solutions comme la démission ou une négociation de départ. En pratique, il est recommandé de préparer sa demande en mettant en avant les avantages mutuels de la rupture conventionnelle.
Absolument. L'indemnité légale constitue un plancher en dessous duquel les parties ne peuvent pas descendre, mais rien n'empêche de négocier un montant supérieur. C'est même une pratique courante, en particulier lorsque l'initiative de la rupture vient de l'employeur. Les montants négociés varient considérablement selon le contexte : rapport de force, taille de l'entreprise, motif du départ, difficulté à recruter un remplaçant, etc. En moyenne, les indemnités supra-légales représentent entre 1 et 3 mois de salaire supplémentaires, mais certains salariés obtiennent des montants bien plus élevés. Pour maximiser vos chances, documentez votre valeur ajoutée, vos réalisations et le coût de votre remplacement pour l'entreprise.
Après la signature de la convention de rupture, chaque partie (salarié et employeur) dispose d'un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Ce délai court à compter du lendemain de la date de signature du formulaire de rupture conventionnelle. Pendant cette période, l'une ou l'autre des parties peut revenir sur sa décision par simple lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, sans avoir à motiver cette rétractation. Une fois le délai expiré sans rétractation, la demande d'homologation peut être adressée à la DREETS (ex-DIRECCTE), qui dispose alors de 15 jours ouvrables pour valider ou refuser la convention.
Oui, c'est l'un des avantages majeurs de la rupture conventionnelle par rapport à la démission. Le salarié qui quitte son emploi dans le cadre d'une rupture conventionnelle est considéré comme involontairement privé d'emploi et peut donc bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE), sous réserve de remplir les conditions d'affiliation. Il faut notamment justifier d'au moins 6 mois de travail (130 jours ou 910 heures) au cours des 24 derniers mois. L'inscription auprès de France Travail doit être effectuée rapidement après la fin du contrat. Attention cependant au différé d'indemnisation qui peut retarder le début du versement des allocations, surtout si l'indemnité négociée est nettement supérieure au minimum légal.
La réponse est nuancée. Conformément à l'article L1225-54 du Code du travail, le congé parental d'éducation est pris en compte pour moitié dans le calcul de l'ancienneté du salarié. Concrètement, si vous avez bénéficié de 2 ans de congé parental, cette période compte pour 1 an d'ancienneté. En revanche, le congé de maternité ou de paternité est intégralement pris en compte dans le calcul de l'ancienneté (il est considéré comme du temps de travail effectif). Il en va de même pour les arrêts maladie d'origine professionnelle. Pour les arrêts maladie non professionnels, la réponse dépend de votre convention collective : certaines conventions prévoient une prise en compte totale ou partielle, d'autres non.