Plan de départ volontaire : définition, cadre et indemnités

En bref

Dispositif qui permet à des salariés de partir volontairement avec une indemnité
Alternative au PSE et aux licenciements économiques contraints
Encadré par un accord collectif ou une décision unilatérale validée par l'administration
Indemnités souvent supérieures à l'indemnité légale de licenciement

Différence entre PDV et PSE

Le PSE (plan de sauvegarde de l'emploi) est obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés dès qu'il y a un projet de licenciement économique de 10 salariés ou plus sur 30 jours. Il prévoit des mesures d'accompagnement (reclassement, formation, indemnités) et doit être validé par la DREETS.

Le PDV est différent : il repose sur le volontariat. Les salariés qui acceptent de partir le font eux-mêmes, souvent dans le cadre d'une rupture conventionnelle collective (RCC) depuis 2017. L'avantage pour l'entreprise : éviter le PSE, sa lourdeur administrative et son impact social. Pour le salarié : une indemnité souvent supérieure à l'indemnité légale, et un départ choisi plutôt que subi.

Comment fonctionne un PDV aujourd'hui

Depuis les ordonnances Macron de 2017, le PDV peut prendre la forme d'une rupture conventionnelle collective (RCC), régulée par les articles L1237-17 et suivants du Code du travail. Elle se négocie par accord collectif, précise le nombre de départs visés, les critères d'éligibilité, le montant des indemnités, les mesures d'accompagnement (bilan de compétences, formation, reclassement).

La RCC est validée par la DREETS (ex-DIRECCTE) qui vérifie le respect du cadre légal et l'accord libre des salariés concernés. Avantage pour les salariés : indemnité exonérée de cotisations sociales et d'impôt dans certaines limites, inscription à France Travail, possibilité d'abondement CPF pour se reconvertir. L'entreprise évite le risque de contentieux massif d'un PSE tout en réduisant ses effectifs.

Cas concret

Un groupe industriel de 1 800 personnes doit réduire de 120 postes en 2024. Deux options envisagées : PSE avec licenciements forcés ou PDV (RCC). Choix du RCC avec 150 départs proposés et accord collectif signé. Indemnités : 4 mois de salaire par année d'ancienneté (vs légal : 1/4 à 1/3). Sur 150 candidatures reçues, 125 retenues. Résultat : pas de contentieux prud'homal, image employeur préservée, coût global légèrement supérieur au PSE (environ +15 %) mais risque juridique et social divisé par 5.

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Questions fréquentes

Un salarié peut-il être forcé de partir via un PDV ?

Non. Par définition, un PDV repose sur le volontariat. Un salarié qui refuse de se porter volontaire conserve son contrat de travail intact. Si l'entreprise n'atteint pas son objectif de départs volontaires, elle peut basculer vers un PSE, mais jamais imposer un départ sous prétexte de PDV.

Quel est le montant typique d'une indemnité de PDV ?

Variable selon l'entreprise et la négociation. L'indemnité doit être au moins égale à l'indemnité légale de licenciement (1/4 de mois par année d'ancienneté pour les 10 premières années, 1/3 au-delà). En pratique, les PDV proposent 2 à 6 mois de salaire par année d'ancienneté pour inciter au volontariat. Plus l'entreprise est rentable, plus les indemnités tendent à être généreuses.

Les indemnités de PDV sont-elles imposables ?

Partiellement. La fraction correspondant à l'indemnité légale (ou conventionnelle) de licenciement est exonérée d'impôt et de cotisations sociales dans la limite de 4 à 6 plafonds annuels de sécurité sociale (environ 190 000 à 290 000 euros en 2026). Au-delà, la partie excédentaire est soumise au barème progressif de l'impôt et aux cotisations sociales, avec des règles spécifiques.