Plan de départ volontaire : définition
Plan de départ volontaire : dispositif négocié de départ à l'initiative du salarié. Cadre juridique, indemnités, différence avec PSE et procédure en 2026.
Cet article ne représente en rien un conseil financier.
Le plan de départ volontaire (PDV), c'est un dispositif collectif permettant à des salariés de quitter l'entreprise de leur propre initiative, avec une indemnité négociée. Utilisé pour réduire les effectifs sans recours au plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) et aux licenciements contraints.
Différence entre PDV et PSE
Le PSE (plan de sauvegarde de l'emploi) est obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés dès qu'il y a un projet de licenciement économique de 10 salariés ou plus sur 30 jours. Il prévoit des mesures d'accompagnement (reclassement, formation, indemnités) et doit être validé par la DREETS.
Le PDV est différent : il repose sur le volontariat. Les salariés qui acceptent de partir le font eux-mêmes, souvent dans le cadre d'une rupture conventionnelle collective (RCC) depuis 2017. L'avantage pour l'entreprise : éviter le PSE, sa lourdeur administrative et son impact social. Pour le salarié : une indemnité souvent supérieure à l'indemnité légale, et un départ choisi plutôt que subi.
Comment fonctionne un PDV aujourd'hui
Depuis les ordonnances Macron de 2017, le PDV peut prendre la forme d'une rupture conventionnelle collective (RCC), régulée par les articles L1237-17 et suivants du Code du travail. Elle se négocie par accord collectif, précise le nombre de départs visés, les critères d'éligibilité, le montant des indemnités, les mesures d'accompagnement (bilan de compétences, formation, reclassement).
La RCC est validée par la DREETS (ex-DIRECCTE) qui vérifie le respect du cadre légal et l'accord libre des salariés concernés. Avantage pour les salariés : indemnité exonérée de cotisations sociales et d'impôt dans certaines limites, inscription à France Travail, possibilité d'abondement CPF pour se reconvertir. L'entreprise évite le risque de contentieux massif d'un PSE tout en réduisant ses effectifs.
Un groupe industriel de 1 800 personnes doit réduire de 120 postes en 2024. Deux options envisagées : PSE avec licenciements forcés ou PDV (RCC). Choix du RCC avec 150 départs proposés et accord collectif signé. Indemnités : 4 mois de salaire par année d'ancienneté (vs légal : 1/4 à 1/3). Sur 150 candidatures reçues, 125 retenues. Résultat : pas de contentieux prud'homal, image employeur préservée, coût global légèrement supérieur au PSE (environ +15 %) mais risque juridique et social divisé par 5.